A. PENGERTIAN, MAKSUD DAN TUJUAN
1. PENGERTIAN PENARIKAN
Penarikan (recruitment)
adalah proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan (pelamar) yang mampu
untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari
dan berakir bila lamaran-lamaran (aplikasi) mereka diserahkan.
Definisi rekrutmen menurut
Siagian (2009:102) adalah “Proses mencari, menemukan, dan menarik pelamar untuk
dipekerjakan dalam suatu organisasi”. Sedangkan menurut Hasibuan (2007:40)
“Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau
melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan”.
Menurut Mathis and Jakson,
perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang berkualifikasi
bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. Dalam arti kata,
merupakan penarikan (recruitment) adalah sebagai proses pencarian dan pemikatan
calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan
(Handoko,2001:69)
Menurut Ivancevich dan
glueck (dalam Sukamti,1989:133) recruiting adalah serentetan kegiatan yang
digunakan oleh organisasi untuk menarik calon pegawai yang memiliki kemampuan
dan sikap yang dibutuhkan untuk membantu mencapai tujuannya.
Sedangkan menurut Schuler
dan Youngblood (dalam Sukamti,1989:133) rekrut (recruitmen) adalah serentetan kegiatan
dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah orang-orang yang tepat
dan dalam jumlah yang cukup. Pada tepat dan waktu yang tepat sedemikian
sehingga orang dan organisasi dapat memilih satu dengan lainnya sesuai dengan
keinginan mereka dalam jangka waktu pendek dan panjang.
Dapat disimpulkan bahwa
rekrutmen merupakan proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau
perusahaan. Berarti rekrutmen merupakan langkah pertama dalam rangka menerima
seseorang dalam suatu lembaga atau organisasi.
2. MAKSUD DARI PENARIKAN
Setiap organisasi, terlepas
dari ukuran, produk, maupun jasa yang dihasilkannya, harus merekrut pelamar
kerja untuk mengisi ebuah posisi. Pengisian kekosongan di dalam sebuah
organisasi disebabkan oleh pertumbuhan, perubahan struktur dan fungsi, ataupun
putaran karyawanya. Hal tersebut memerlukan pencarian orang-orang yang dapat
memenuhi persyaratan posisi yang kosong. Sumber karyawandapat berasal dari
sumber internal maupun eksternal.
Bentuk pekerjaan yang harus
diisi serta berbagai kebijakan dan praktik organisasi akan menentukan yang mana
dari sumber tadi yang paling tepat untuk mengisi posisi yang lowong. Sebab itu,
salah satu aspek keputusan seleksi adalah pengambilan keputusan dimana akan
merekrut.
Sebelum perusahaan dapat
menyeleksi dan mengangkat pelamar yang mempunyai kualifikasi terbaik, terlebih
dahulu harus direkrut orang-orang untuk pekerjaan yang tersedia. Prosedur
seleksi karyawan yang efektif tergantung pada efektivitas proses rekrutmen.
Kandidat- kandidat yang menonjol tidak akan dapat diseleksi manakala mereka
tidak termasuk dalam kumpulan pelamar.
Kegiatan penarikan dilakukan
dengan memperhatikan aspek legalitas yang berlaku dalam rangka memperoleh
sejumlah tenaga yang diperlukan.
Adapun maksud dan pentingnya
penarikan ini adalah :
- Menetukan kebutuhan penarikan tenaga kerja
- Meningkatkan jumlah pelamar kerja secara efisien
- Membantu meningkatkan rating proses seleksi dengan mengurangi jumlah pelamar kerja yang underqualified atau overqualified
- Mengurangi kemungkinan berhenti atau mutasi setelah diangkat
- Memenuhi kewajiban organisasi melaksanakan program pemerataan kesempatan kerja
- Mengidentifikasi dan menyiapkan calon-calon tenaga kerja yang potensial
- Meningkatkan efektivitas organisasi dan individu baik untuk jangka pendek maupun panjang
- Menilai efektivitas berbagai teknik dan lokasi rekrutmen
3. TUJUAN DARI PENARIKAN
Tujuan aktivitas penarikan
terdiri dari :
1. Memikat pelamar yang melamar
kesempatan kerja
2. Mempengaruhi pelamar menerima
tawaran yang mereka terima
3. Sebagai sarana pertukaran
informasi
B. ALASAN-ALASAN DASAR PENARIKAN
Ada beberapa alasan yang
mendorong suatu organisasi melakukan penarikan pegawai yaitu :
·
Berdirinya
organisasi baru
·
Adanya
perluasan kegiatan organisasi
·
Terciptanya
pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru
·
Adanya
pekerja yang pindah keorganisasi lain
·
Adanya
pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai
tindakan punitive
·
Adanya
pekerja yang berhenti karena memasuki usia pension
·
Adanya pekerja yang meninggal dunia
Agar kegiatan produktivitas
disuatu organisasi tidak mengalami
gangguan yang diakibatkan oleh berbagai factor, seperti yang disebutkan diatas
maka organisasi tersebut dengan cara melakukan penarikan pegawai tenaga kerja
sesuai dengan kebutuhannya.
C. PROSES PENARIKAN
Pada perusahaan
besar
1.
Proses rekrutmen
diawali dengan sebuah perencanaan, perencanaan
SDM. Direncanakan kuantitas dan kualitas SDM (karyawan) yang dibutuhkan.
Perencanaan SDM memberi peluang rekrutmen, dengan kata lain ada kebutuhan
berarti ada permintaan, ada lowongan.
2. Langkah
berikut adalah mulai mencari calon karyawan (pelamar) melalui berbagai metode
atau saluran (lihat uraian di bawah).
Makin banyak pelamar makin baik, artinya banyak pilihan.
3.
Pelamar akan diseleksi,
berdasarkan kriteria atau persyaratan yang telah digariskan perusahaan.
Kriteria atau persyaratan tersebut dihasilkan dan ditetapkan berdasarkan proses
analisis pekerjaan atau jabatan (job analysis). Proses seleksi bertujuan
mendapatkan calon yang memuaskan, yang diharapkan, yang cocok, tepat, sesuai
(selanjutnya lihat proses seleksi).
Pada
perusahaan kecil
1.
Rencana rekrutmen
datang dari pihak manajer atau pemilik
2.
Persyaratan juga
ditentukan (pendapat) manajer atau pemilik (selanjutnya lihat proses
seleksi)
D.
KENDALA PENARIKAN
1.
KEBIJAKAN-KEBIJAKAN
ORGANISASIONAL
·
Kebijakan Promosi
merupakan kebijakan
untuk meberikan kesempatan kepada karyawan yang telah bekerja dalam perusahaah
untuk mengisi lowongan pekerjaan, hal ini akan meningkatkan moral dan
partisipasi karyawan , membantu upaya pemeliharaan karyawan.
·
Kebijakan Kompensasi
kebijakan untuk
penggajian yang rendah akan mengurangi minat pelamar.
·
Kebijakan Status
Karyawan
banyak perusahaan
mempunyai kebijakan penerimaan karyaawan honorer, kontrak / musiman. Hal ini
akan mengurangi minat pelamar berkualiata yang menginginkan kerja full time
·
Kebijakan Penerimaan
Tenaga Lokal
Kebijakan
ini bertujuan menjalin hubungan baik dengan masyarakat sekitar perusahaan.
E. PENGARUH NILAI
Pengaruh lingkungan,
terutama nilai-nilai, terhadap MSDM sangat besar. Pengaruh tersebut tampak
sangat nyata dari nilai-nilai yang ditimbulkan oleh kondisi ekonomi, politik,
social-budaya dan teknologi, serta hukum. Pengaruh tersebut kemudian
termanifestasikan dalam berbagai bentuk outcome, berupa undang-undang,
instruksi-instruksi pimpinan eksekutif, aturan-aturan pembuatan keputusan dan
interpretasi dan tinjauan dari lembaga yudikatif. Nilai-nilai yang saling
berpengaruh terhadap perilaku dan tindakan dari lembaga-lembaga eksekutif,
legislative dan yudikatif.
Nilai-nilai yang saling
berkompetisi dalam kondisi-kondisi ekonomi, politik, social-budaya dan
perubahan teknologi tertentu, dapat dimanifestasikan dalam jiwa dan semangat
isi dari berbagai bentuk peraturan, baik yang dihasilkan oleh lembaga
eksekutif, legislative, yang dianggap sensitive terhadap aspirasi dan keinginan
rakyat, maupun yudikatif. Misalnya, instruksi pimpinan dapat berbentuk
keputusan mengenai pengadaan posisi-posisi baru, atau peniadaan posisi-posisi
tertentu, berdasarkan suatu sistem merit yang ketat atau longgar hingga ke
tingkat penekanan yang tinggi terhadap obyektivitas penilaian performansi, yang
sangat mengutamakan nilai-nilai efisiensi dan efektifitas dibandingkan dengan
nilai-nilai hak pekerja dan keadilan social. Pengaruh nilai-nilai ini terasa
pada berbagai bentuk aktivitas MSDM, mulai dari aktivitas pencarian, rekrutmen,
hingga aktivitas sanksi.
Nilai-nilai disaring melalui
kondisi- kondisi ekonomi, politik, social/budaya dan teknologi, kemudian
menghasilkan berbagai peraturan perundang-undangan, baik oleh lembaga
eksekutif, legislative maupun yudikatif, yang semuanya akan berdampak terhadap
berbagai fungsi MSDM. Nilai-nilai keadilan social dan responsiveness politik
biasanya tercermin dalam berbagai aturan yang diloloskan oleh lembaga
legislative, yang dianggap wakil rakyat yang sensitif terhadap kebutuhan dan
aspirasinya.
• Kondisi Ekonomi
Kondisi-kondisi ekonomi
sangat mempengaruhi tersedia/tidaknya lapangan kerja, baik disektor public
maupun sektor swasta, dan sekaligus menyebabkan meningkatnya tuntutan-tuntutan
akan pelayanan public. Misalnya, pada saat terjadi resesi ekonomi, lapangan
kerja menjadi sangat langka, maka nilai efisiensi mendapat perhatian dan
penekanan yang utama. Dan kecenderungan orang untuk pindah kerja pun menjadi
sangat berkurang. Dalam kondisi yang demikian, para majikan akan menjadi lebih
selektif dalam keputusan-keputusannya mengenai siapa (kualitas) dan berapa
(kuantitas) pelamar yang harus diterima dan dipekerjakan. Persaingan untuk
mendapatkan pekerjaan pun menjadi meningkat. Tuntutan-tuntutan bagi pelayanan
pun meningkat.
• Kondisi Politik
Kondisi politik pun sangat
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM. Pergantian pimpinan-pimpinan politik, atau
pejabat-pejabat yang diangkat secara politik, perubahan pada
prioritas-prioritas program dan/atau pelayanan, serta pergantian
kebijaksanaan-kebijaksanaan sangat berpengaruh terhadap MSDM. Orang cenderung
mempengaruhi fungsi-fungsi MSDM berdasarkan keyakinan politiknya.
• Kondisi Sosial/Budaya
Segala perubahan yang
terjadi pada lingkungan social budaya berpengaruh terhadap MSDM. Perubahan
karakteristik demografis, pendidikan, keyakinan, nilai, kesemuanya menuntut
perhatian dan penanganan tersendiri dalam MSDM. Misalnya, perubahan dalam
jumlah tenaga kerja wanita dipasar tenaga kerja, atau pertambahan usia manusia
yang menambah jumlah orang tua, semuanya menghendaki adanya perlakuan tertentu
melalui MSDM. Affirmative action dan/atau keadilan social, dalam keadaan yang
demikian, merupakan pilihan yang utama.
• Kondisi Teknologi
Teknologi sangat mempengaruhi
fluktuasi lapangan kerja. Setiap perubahan teknologi akan membawa dampak yang
bermuara pada dua hal, yakni pada satu sisi, perubahan teknologi bisa membantu
menciptakan lapangan kerja baru. Pada sisi yang lain, dan barangkali merupakan
sisi negatifnya, perubahan teknologi bisa membawa akibat terjadinya pengurangan
lapangan kerja dan pengangguran. Karena banyak pekerjaa yang tadinya dikerjakan
oleh tenaga-tenaga manusia, mulai dikerjakan oleh mesin. Perubahan pada
teknologi tidak hanya berpengaruh pada tingkat suplai dan demand bagi berbagai
jenis keterampilan, tetapi juga berdampak terhadap perencanaan, teknik-teknik
rekrutmen, perhatian yang diutamakan dalam berbagai jenis pelatihan, jenis
keterampilan tertentu dan hubungannya dengan pasar, kemampuan sektor public
untuk bersaing bagi pekerjaan yang langka.
F. PENARIKAN ORANG-ORANG YANG DIANGKAT SECARA POLITIK
Rekrutmen ini dilakukan
tidak hanya untuk menarik atau mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis,
tetapi juga perekrutan dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat
politis. Di samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian
jabatan-jabatan eksekutif dan staf ahli.
Hal-hal yang merupakan salah
satu ciri perbedaan antara pimpinan yang diangkat secara politis dengan
pimpinan yang diangkat berdasarkan karir yaitu:
• Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya
orientasi
kesetiaannya ke atas, yakni
kepada pejabat yang mengangkatnya. Orang-orang tersebut dikenalkan dengan
pegawai-pegawai dan jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan
psikologi yang telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.
• Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur
dan fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun mungkin
penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang pengalaam yang dianggap
berkaitan denagn posisi yang mereka duduki
• Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap
berhasil dalam usaha-usahanya di sektor swasta.
• Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal
tertentu, mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak
tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas mereka terhadap
program-program atau kebijakan-kebijakan dari pemerntah terdahulu. Oleh karena
itu para pejabat terpilih memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai
red tape (berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak produktif
pada pegawai-pegawai mereka.
G. PENGARUH EKSTERNAL TERHADAP PENARIKAN
Tidak ada satupun organisasi
yang boleh mengabaikan apa yang terjadi di sekitarnya. Artinya dalam mengelola
organisasi, factor-faktor eksternal atau lingkungan harus selalu mendapat
perhatian. Juga dalam hal merekrut tenaga kerja baru.
Contoh dari factor eksternal
dalam proses rekrutmen antara lain :
·
Tingkat
pengangguran
Apabila tingkat pengangguran
tinggi, maka para pencari tenaga kerja dapat bertindak lebih selektif karena
banyaknya pencari pekerjaan yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang
memenuhi persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan yang
tersedia. Sebaliknya, apabila tingkat pengangguran rendah, maka para pencari
tenaga kerja tidak tepat jika “jual mahal” karena para pencari pekerjaan tidak
terlalu sikar memperoleh pekerjaan sesuai dengan pendidikan, pelatihan dan
pengalamannya.
·
Kedudukan
organisasi pencari tenaga kerja baru via a vis organisasi lain yang bergerak di
bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan barang dan jasa sejenis. Posisis
organisasi dibandingkan dengan organisasi lain yang bergerak dalam kegiatan
sejenis dapat digolongkan pada tiga keadaan: lebih kuat, relatif sama atau
lebih rendah. Kedudukan relatif suatu organisasi menentukan sikap para pencari
tenaja kerja dalam menyelenggarakan rekrutmen.
·
Langka
tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu
Di pasaran kerja, tersedia
tidaknya orang yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tertentu bukanlah hal
yang konstan. Artinya, bisa saja terjadi bahwa pada suatu ketika terjadi
kelangkaan orang yang memiliki keahlian atau ketrampilan tertentu. Dalam hal
ini, sikap dan tindakan para pencari tenaga kerja baru pasti berbeda dengan
jika tidak menghadapi suasana kelangkaan.
·
Proyeksi
angkatan kerja pada umumnya
Berkaitan dengan factor
demografi, seperti laju pertumbuhan pendudukan, komposisi penduduk, jumlah dan
jenis luaran lembaga-lembaga pendidikan, presentase penduduk yang termasuk
kategori angkatan kerja dan sebagainya. Para pencari tenaga kerja akan dapat
memperkirakan apakah jumlah pelamar akan banyak atau tidak dan dengan
kualifikasi yang bagaimana.
·
Peraturan
perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan
Berbagai peraturan
perundang-undangan merupakan faktor eksternal yang harus diperhitungkan dan
ditaati. Misalnya mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan memperkejakan
wanita dalam presentase tertentu, larangan mempekerjakan wanita di malam hari,
hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita yang sudah menikah,
juga larangan atau pembenaran mempekerjakan tenaga asing.
·
Praktek
rekrutmen oleh organisasi-organisasi lain
Teori manajemen sumber daya
manusia menekankan pentingnya pengelolaan sumber daya manusia diselenggarakan
berdasarkan norma-norma etika yang berlaku di masyarakat. Akan tetapi
pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian. Itulah sebabnya selalu terjadi
praktek-praktek pengelolaan organisasi, termasuk dalam hal rekruitmen yang
melanggar norma-norma etika tersebut.
·
Tuntutan
tugas yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru
Dalam hal ini terlihat bahwa
pentingnya arti peranan informasi tentang analisis pekerjaan. Dengan informasi,
para pencari tenaga kerja tidak lagi berpedoman kepada keinginan para manajer
yang akan mempekerjakan tenaga baru kelak, tetapi memperhitungkan faktor-faktor
lain yang memang harus diperhitungkan.
Hal penting yang perlu
perhatian antara lain:
·
Para
manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya mengatakan agar para
pencari tenaga kerja berusaha mencari tenaga kerja baru yang paling memenuhi
syarat.
·
Sering
dalam mengelola sumber daya manusia pengertian “berpengalaman sekian tahun”
diartikan dengan “memiliki masa kerja sekian tahun”, padahal kedua hal itu
berbeda.
·
Mencari
tenaga kerja yang sudah berpengalaman memerlukan waktu, tenaga dan biaya yang
besar. Maka pengalaman yang dipersyaratkan benar-benar dituntut oleh pekerja
yang sedang lowong.
·
Tenaga
kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut imbalan yang cukup tinggi. Jika
tidak yang bersangkutan mungkin tidak berminat bekerja pada organisasi yang
berusaha merekrutnya.
·
Jika
ternyata kemudian bahwa tenaga kerja baru itu dipekerjakan pada satuan kerja
yang tidak menuntut pengalaman, sangat mungkin tenaga kerja baru akan bosen
atau bahkan tidak berahan lama dalam organisasi.
Berbagai kendala yang
mungkin dihadapi dalam merekrut tenaga kerja harus dipertimbangkan secara
matang karena hanya dengan demikianlah waktu, tenaga dan biaya yang dikeluarkan
sepadan dengan hasil yang dicapai, yaitu tersedianya tenaga kerja baru yang
memenuhi berbagai persyaratan dan tuntutan tugas yang akan dilaksanakan.
H. TEKNIK-TEKNIK PENARIKAN
Teknik-teknik rekrutmen,
baik di sektor publik maupun swasta dapat dilakukan melalui asas
disentralisasikan atau didesentralisasikan, tergantung keadaan (besarnya)
organisasi, kebutuhan dan jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.
1. Centralized Recruitment Techniqiue(Teknik Rekrutmen yang
Disentralisasikan)
Jika instansi tersebut
mempunyai beberapa ribu pekerja, dan jika departemen-departemen yang berbeda
merekrut sejumlah besar pekerja juru ketik atau teknis bagi tipe kedudukan yang
sama, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih sering dipakai karena lebih
efisien biaya.
Jika rekrutmen
disentralisasikan, instansi yang mengelola sumber daya manusia itu akan
bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer akan perkiraan-perkiraan
periodik mengenai jumlah dan tipe pekerja-pekerja baru yang dibutuhkan di waktu
akan datang.
a. Jenis pekerja, klasifikasi,
dan besarnya gaji
·
Lokasi
tugas (unit geografis dan organisasi)
·
Gambaran
dari kewajiban-kewajiban kerja.
·
Kualifikasi
minimal
·
Tanggal
mulai kerja
·
Prosedur-prosedur
pelamaran,
·
Tanggal
penutup bagi
2. Decentralized Recruitment Techniqiue (Teknik Rekrutmen
yang Didesentralisasikan)
Rekrutmen yang
didesentralisasikan terjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,
kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, dan dalam mana setiap instansi
mempekerjakan berbagai tipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai
untuk posisi-posisi khas profesional, ilmiah, atau administratif bagi suatu
instansi tertentu. Selama masa resesi, di mana permintaan akan
pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas, maka
penggunaan rekrutmen dengan cara ini lebih efektif.
I. NAME REQUEST, GABUNGAN POLITIK DAN PELAYANAN SIPIL
Teknik Name Request
(kombinasi antara politik dan pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik
dan sipil merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political
responsiveness dan managerial efficiency. Khusunya untuk lowongan-lowongan
jabatan profesional dan administratif tingkat atas, sistem ini lebih banyak
dipergunakan tingkat atas, teknik name request ini sering dipergunakan,
walaupun teknik ini tidak terlepas dari kelemahan-kelemahan.
Kelemahan-kelemahan tersebut
adalah:
1.Karena dapat mengarah sistem
cronyism dalam pengangkatan seseorang dan bisa bertentangan dengan
tujuan-tujuan social equity atau efficiency dari instansi-instansi.
2. Karena bisa membatasi
hak-hak pegawai
3.Dapat secara tidak adil
mengeluarkan nama-nama dari para pelamar yang telah ada lebih dahulu dalam
daftar
Pandangan lain berpendapat
bahwa melalui teknik ini instansi memungkinkan untuk mewawancarai dan melakukan
praseleksi terhadap pelamar yang memenuhi tuntutan kualifikasi. Dengan demikian
akan dapat menekan biaya terutama biaya surat menyurat.
A.
KESIMPULAN
Kesimpulan Penarikan tenaga
kerja merupakan proses mendapatkan sejumlah calontenaga kerja
yang berkualitas untuk
jabatan atau pekerjaan
utama dilingkungan suatu
organisasi atau perusahaan.
Penarikan (recruitment) merupakan langkah pertama dalam rangka menerima
seseorang dalam suatulembaga atau organisasi.
Tujuan aktivitas dari
penarikan sumber daya
Manusia adalah untuk Memikat
pelamar yang melamar kesempatan kerja,Mempengaruhi pelamar menerima tawaran
pekerjaan yang mereka terima danSebagai
sarana pertukaran informasi.
Sedangkan kendala-kendala dalampenarikan sumber
daya manusia antara
lain adalah Kebijakan-kebijakanorganisasional, Rencana
SDM, Kondisi pasar
tenaga kerja, Lingkunganeksternal, Persyaratan jabatan,
Kebiasaan-kebiasaan pelaksanaan penarikan. Aktivitas penarikan
tidak akan terjadi
sampai seseorang dalamorganisasi telah memutuskan
karyawan seperti apa
yang dibutuhkan danbeberapa banyak jumlahnya. Proses penarikan
terdiri dari Pembuatan rencanauntuk merekrut, Penyusunan strategi unyuk
merekrut, Mencari pelamar kerja,Menyisihkan pelamar yang
tidak cocok, dan
Mempertahankan kumpulanpelamar.
Bila suatu organisasi atau perusahaan akhirnya memutuskan untukmelakukan
rekrutmen, tersedia dua pilihan sumber penarikan atau rekrutmenyaitu sumber
internal dan eksternal.
Sumber internal berkenaan
dengankaryawan yang ada saat ini di dalam organisasi, sedangkan sumber
eksternaladalah individu yang saat ini tidak dikaryakan
oleh organisasi. Berbagaisumber
atau saluran yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan antaralain walk in,
iklan, leasing, nepotisme, dan lain-lain. B. Saran Dalam makalah ini penulis
menyarankan agar penarikan sumber daya manusia hendaknya dijalankan dengan
sebaik mungkin, mengingat begitu pentingnya peran dan fungsi sumber daya
manusia dalam rangka pencapaian tujuan yang ditetapkan organisasi.
http://ekonomi.kompasiana.com/manajemen/2011/05/26/manajemen-sdm-%E2%80%9Crekrutmen%E2%80%9D/
http://percikcahaya.blogspot.com/2011/05/metode-dan-teknik-rekrutmen.html
http://www.hrcentro.com/artikel/Pengaruh_Lingkungan_Nilai_terhadap_MSDM_120906.html
Fauztino Cardooso Gomez,
2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keempat, Penerbit Andi Offset,
Yogyakarta.
T. Hani Handoko, Manajemen
Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Kolonel Kal. Susilo Martoyo,
1994, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Tiga, Cetakan Pertama, BPFE
Yogyakarta.
Posting Komentar